NORMATIVA PARA LA APLICACIÓN DE LEY ORGÁNICA DE TRABAJO JUVENIL, REGULACIÓN EXCEPCIONAL DE LA JORNADA DE TRABAJO, CESANTÍA Y SEGURO DE DESEMPLEO

En el Suplemento del Registro Oficial Nº 720 del 28 de marzo del 2016 se publicó la Ley Orgá-nica de Trabajo Juvenil, Regulación Excepcional de la Jornada de Trabajo, Cesantía y Seguro de Desempleo (“Ley”).

Dado que la Ley delegó en el Ministro del Trabajo la atribución de dictar las normas secunda-rias para la aplicación y complemento de sus disposiciones, en el Suplemento del Registro Oficial Nº 820 del 17 de agosto del 2016 se ha publicado el acuerdo ministerial MDT-2016-0158 (“acuerdo”), a través del cual se han expedido tales regulaciones.

Siguiendo el marco de la Ley, el acuerdo desarrolla los siguientes temas en lo relacionado con la materia laboral:

1. Pasantías.
1.1. Las empresas con más de 100 trabajadores estables deberán vincular un nú-mero de pasantes que no sea inferior al dos por ciento (2 %) de sus trabaja-dores con título profesional.
1.2. El porcentaje mínimo antedicho se calcula sobre la base de trabajadores re-portados por la empresa al inicio del ejercicio fiscal y puede ser cumplido en cualquier época del año.

2. Contrato de trabajo juvenil.
2.1. Determina un porcentaje mínimo de trabajadores jóvenes que deben ser vin-culados en función de 22 áreas o actividades empresariales, tales como agri-cultura y plantaciones; producción pecuaria; pesca, acuacultura y maricultu-ra, entre otras. Así, por ejemplo, las empresas dedicadas a actividades de transformación de alimentos deben suscribir 3 contratos juveniles por cada 10 contratos de trabajo que celebren.
2.2. El porcentaje se calcula en función del incremento neto de trabajadores que se genere en cada año fiscal. En ese mismo sentido, el número de jóvenes a contratarse se calculará de manera proporcional en relación al aumento neto de contratos.
2.3. Las empresas con menos de 50 trabajadores no están obligadas a cumplir los porcentajes mínimos de vinculación de trabajadores juveniles.
2.4. Se considerará como primer empleo el de los jóvenes que no hayan cumplido más de seis meses continuos bajo relación de dependencia a jornada comple-ta. Los contratados bajo esta figura deberán tener entre 18 y 26 años de edad, aunque el contrato finalice en fecha posterior a aquella en que la persona contratada cumpla los 27.
2.5. No se considerarán como juveniles a los trabajadores contratados para re-emplazar a quienes hubiesen sido despedidos o que, en su defecto, hubieren conseguido la terminación contractual previo visto bueno dictado en contra del empleador.
2.6. Si el trabajador juvenil fuere contractualmente desvinculado antes de cum-plirse doce meses de trabajo, el empleador deberá devolver el monto del aporte patronal subvencionado por el Estado dentro del plazo máximo de 30 días. No habrá lugar a la devolución si dicha desvinculación se produce por desahucio presentado por el trabajador; por su muerte; o en caso de que el contrato terminare con visto bueno dictado en contra del trabajador.

3. Disminución de la jornada laboral.
3.1. Se determinan los requisitos y documentos que deben cumplirse y presentar-se ante las Direcciones Regionales de Trabajo para que los empleadores pue-dan adoptar la medida, entre los que constan: exposición de motivos; plan de austeridad (salvo que fuere por situaciones de fuerza mayor); horario duran-te el cual se cumplirá la jornada reducida; acuerdo entre las partes; última declaración del Impuesto a la Renta; seis últimas declaraciones del Impuesto al Valor Agregado, entre otras.
3.2. Si la solicitud para la reducción de la jornada es clara, acompaña todos los documentos y cumple, finalmente, con todos los requisitos, debe ser aproba-da en máximo tres días hábiles. Dictada la resolución por parte del competen-te Director Regional, la medida se aplicará de manera inmediata.
3.3. Puede pedirse la renovación de la jornada disminuida, pero deberán cumplir-se los mismos requisitos y reunirse idénticos documentos que los exigidos en el primer trámite.

4. Jornada prolongada de trabajo.
4.1. Para implementarla se requerirá de pacto escrito entre las partes y tiene ca-rácter excepcional: no puede prolongarse por más de seis meses en cada pe-ríodo fiscal, a menos que las mismas partes la renueven de forma expresa.
4.2. El Director Regional del Trabajo o el delegado Provincial del Ministerio apro-bará inmediatamente el acuerdo entre las partes, siempre y cuando en él se especifiquen o detallen la nueva jornada; el horario de labor; el periodo du-rante la cual aquella durará; y una garantía de cumplimiento de un mínimo de 48 horas consecutivas de descanso.
4.3. No pueden acogerse a este régimen los adolescentes, las mujeres embaraza-das y las personas con discapacidad que estén impedidas de laborar en jor-nadas prolongadas. La misma excepción comprende a quienes laboran en el subsuelo o que ejecutan trabajos que imponen la necesidad u obligación de realizarlos no más allá de un tiempo determinado.

5. Licencia o permiso sin remuneración para el cuidado de los hijos.
5.1. Se pueden acoger a este permiso tanto el padre como la madre, desde que terminen las respectivas licencias de paternidad o de maternidad y hasta nueve meses después de producida dicha terminación.
5.2. Si el permiso se hubiese pedido por un tiempo inferior a nueve meses, podrá solicitarse una extensión que, de todas formas, no podrá exceder de tales nueve meses. La solicitud de extensión deberá ser presentada con 15 días de anticipación a la fecha en que esté prevista la culminación del permiso.
5.3. Terminado este permiso, la trabajadora podrá acogerse al permiso de lactan-cia en cualquier momento previo a la terminación de los doce meses poste-riores al parto, siempre y cuando lo solicite dentro de los 3 días posteriores a la terminación de la licencia de paternidad o maternidad.
5.4. Quien se acoja al permiso sin remuneración tendrá derecho, de todas formas, a seguir percibiendo sus fondos de reserva así como la decimotercera y deci-mocuarta remuneraciones, lo mismo que las utilidades de manera proporcio-nal al tiempo trabajado.
5.5. Quien se halle en goce de licencia sin remuneración no podrá ser intempesti-vamente despedido. Si, de hecho, esto aconteciere hasta dentro de los 90 días posteriores al reintegro al trabajo, se considerará que el despido es ineficaz y así podrá demandarlo la persona afectada .
5.6. Los trabajadores deberán solicitarle por escrito al empleador el permiso sin remuneración con al menos 15 días de anticipación.

Es importante señalar que la disposición transitoria primera del acuerdo señala que los por-centajes de inclusión de jóvenes y pasantes en él determinados “tendrán en cuenta el total de trabajadores de cada empresa, incluyendo los que tengan en sucursales”, y que serán exigibles “luego de un año a partir de la publicación [del acuerdo] en el Registro Oficial”.

Guayaquil, marzo 23 del 2016

Fabrizio Peralta Díaz, Ab.
CONSULEGIS ABOGADOS