ASPECTOS LABORALES DE LA LEY ORGÁNICA PARA IMPULSAR LA ECONOMÍA VIOLETA

En el Suplemento del Registro Oficial Nº 234 del 20 de enero del 2023 se ha publicado la Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta (“LOIEV”), que persigue, entre otros objetivos, “lograr un empoderamiento, crecimiento e independencia personal, económica, social y laboral inclusivos” y, de esta forma, conseguir “la potencialización de las mujeres en su diversidad” (artículo 1 LOIEV); ello con la finalidad de reducir barreras tales como “las brechas salariales (…) la institucionalización de roles de género y multiculturalidad” (3 LOIEV).

En lo tocante a la legislación laboral —y más que nada en lo que atañe a las nuevas obligaciones y prohibiciones que se le atribuyen e imponen a los empleadores— las consecuencias de la LOIEV son relevantes, por cuanto:

1. Obliga a las empresas que cuenten con veinticinco o más trabajadores a desarrollar códigos y protocolos para instituir medidas concretas que sirvan para:

1.1.  Prevenir las conductas constitutivas de acoso laboral con connotación sexual; y,

1.2.  Establecer procedimientos internos para atender las denuncias que se formulen por el cometimiento de este tipo de conductas.

2. Prevé que, a través de los contratos colectivos, se puedan establecer medidas de acción positiva para promover la igualdad de trato y la no discriminación en las condiciones de trabajo entre hombres y mujeres.
3. Obliga a las empresas a desarrollar planes de igualdad que hagan efectivo el respeto a la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, de tal manera que se evite cualquier tipo de discriminación entre hombres y mujeres. En relación con estos planes de igualdad, hay que destacar que:

3.1.  Serán obligatorios para las empresas que cuenten con cincuenta o más trabajadores, pero no podrán ser producto de una imposición de los empleadores sino fruto de una negociación, en la forma que se determine en la legislación laboral.

3.2.  Serán voluntarios para las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores, pero su elaboración e implementación deberá realizarse previa consulta con “la representación legal de los trabajadores y trabajadoras”.

3.3.  Deberán estar listos hasta el 20 de enero del 2024.   

3.4.  Deberán inscribirse en el registro que, para el efecto, llevará el Ministerio del Trabajo.

4. Introduce las siguientes reformas al Código del Trabajo (“CT”):

4.1.  En los procesos de selección los empleadores no podrán realizar preguntas discriminatorias, ni tampoco exigir documentos distintos a los que sirvan para acreditar aquellas competencias y capacidades del postulante que fueren necesarias para desempeñarse en el puesto de trabajo para el cual aplica.

4.2.  Para mejor perfilar el principio constitucional que declara que “[a] trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración”, ahora se instituye, legalmente, que “[u]n trabajo se considerará de igual valor a otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo sean equivalentes”.

         Directa consecuencia de este nuevo texto legal es que los empleadores, por expreso mandato legal, deberán desarrollar parámetros de designación y establecer funciones para cada puesto de trabajo, sin que en ellos quepa ninguna forma de discriminación.

4.3.  La madre y el padre podrán ponerse de acuerdo para determinar de qué manera se gozará la licencia con remuneración de doce semanas por el nacimiento del hijo o hija, de tal manera que les será posible acordar entre ambos que sea de uso exclusivo o que se la pueda compartir con el padre hasta un máximo del 75%.

4.4.  De manera similar al caso anterior, la madre podrá, de común acuerdo con el padre, determinar la forma en que se gozará la “licencia con remuneración por el período de lactancia”, expresión impropia con la que se ha denominado en la reforma a lo que es, realmente, el período de jornada laboral reducida de seis horas al que tiene derecho la madre que da de lactar, y que se extiende a lo largo de un año contado desde parto.

Llama la atención que en las reformas realizadas al CT —concretamente en los incisos añadidos en el artículo 152 y en el artículo sin número agregado luego del 154— se haya incluido, por duplicado, el siguiente texto:

“Las instituciones públicas o privadas que cuenten con más de 50 empleados tendrán la obligación de facilitar el servicio de cuidado para los hijos/dependientes de sus colaboradores, obligación que deberá quedar adecuadamente reglada en el Reglamento de la presente Ley”.

Y es que, más allá de la deficiente redacción, esta innovación legislativa es del todo innecesaria por redundante, puesto que el artículo 155 CT ya estatuye la obligación que tienen los empleadores que cuenten con cincuenta o más trabajadores, de establecer un “anexo o próximo a la empresa, o centro de trabajo, un servicio de guardería infantil para la atención de los hijos de éstos, suministrando gratuitamente atención, alimentación, local e implementos para este servicio”; o, en su defecto, de unirse con otros empleadores para brindarlo o, ya de plano, contratarlo con terceros.

¿O será, acaso, que el legislador ha querido añadir algún servicio de cuidado distinto al de guardería infantil? La respuesta quizá la tengamos cuando se expida la reglamentación a la ley.