Para contestar a esta pregunta es necesario revisar lo que al respecto han dicho las distintas autoridades.
La posición del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social
El 6 de abril del 2020, el IESS expidió una guía para la calificación médica y técnica de los accidentes de trabajo por COVID-19. En ella se señalan los lineamientos para el Seguro General de Riesgos de Trabajo mientras dure el estado de excepción. En su parte medular, dispone:
“[A]quellos casos considerados como SARS-CoV-2 (COVID-19) serán tratados como ACCIDENTE DE TRABAJO a los trabajadores de las empresas privadas o instituciones públicas que realizan actividades relacionadas a la salud; así como aquellas actividades económicas que por la situación de emergencia en el país, las autoridades de control han dispuesto que continúen con sus actividades laborales; sin embargo, se deberá comprobar en todos los casos reportados, la relación causa – efecto para poder determinar si se considera como accidente de trabajo”.
Es decir, para el Seguro General de Riesgos de Trabajo el COVID-19 es considerado accidente de trabajo siempre que exista relación causa-efecto. Esto es lo que IESS ha regulado en su área.
La postura del Ministro del Trabajo
El Ministro del Trabajo, mediante resolución N° MDT-2020-22 del 28 de abril de 2020, decidió que la enfermedad del coronavirus (COVID-19) no constituye un accidente de trabajo ni enfermedad profesional, en virtud de que la pandemia fue declarada como tal el 11 de marzo de 2020 por la Organización Mundial de la Salud. En dicha resolución mencionó, además, que la mencionada enfermedad se encuentra actualmente en fase 3, es decir que su contagio es comunitario.
Como vemos, existe una aparente contradicción entre lo regulado por el IESS y el Ministerio del Trabajo. Por un lado, el IESS sostiene que sí constituye accidente de trabajo bajo ciertas circunstancias; y, por otro lado, el Ministerio del Trabajo afirma tajantemente lo contrario, pues aduce que el contagio del COVID-19 ya es comunitario.
Contradicción superada
Sin embargo, esta contradicción no duró mucho tiempo. Al siguiente día, esto es, el 29 de abril del 2020, el Ministerio del Trabajo dicta la resolución N° MDT-2020-023 que reforma a la anterior en el siguiente sentido:
“Determinar que la enfermedad del coronavirus (COVID-19) no constituye un accidente de trabajo ni una enfermedad profesional, en virtud que la misma fue declarada el 11 de marzo de 2020, por la Organización Mundial de la Salud (OMS) como pandemia, a excepción de aquellos casos en los que se pudiera establecer de forma científica o por métodos adecuados a las condiciones y a las prácticas nacionales, un vínculo directo entre la exposición a agentes biológicos que resulte de las actividades laborales contraídas por el trabajador.”
Con esta reforma volvemos a la situación anterior: si se prueba que la exposición a agentes biológicos es consecuencia de la actividad laboral, entonces el COVID-19 contraída por un trabajador sí podría ser tratada como accidente de trabajo.
En la práctica resulta muy difícil demostrar la causalidad “trabajo-COVID-19”, por el origen comunitario que tiene la enfermedad. No obstante, sí preocupa el hecho de que esta demostración no tenga solo que justificarse por métodos científicos. En efecto, la resolución reformatoria añade, además, la posibilidad de que la causalidad se la justifique “por métodos adecuados a las condiciones y a las prácticas nacionales” ¿Y cuáles son estos métodos? La resolución no los menciona. Al final del día, si el COVID-19 es o no tratado como accidente de trabajo, dependerá de los métodos adecuados que disponga la autoridad para verificar si se ha configurado o no la causalidad “trabajo-COVID-19”. En suma, una gran interrogante que abona el camino para la inseguridad jurídica.
Alternativas para el empleador
¿Qué puede hacer un empleador ante la eventualidad de verse expuesto a una investigación por responsabilidad patronal por COVID-19?
La primera alternativa —y la más segura— es el teletrabajo. El trabajar, remotamente desde casa, rompe con el requisito de exposición a los agentes biológicos como resultado de la actividad laboral[1]; consecuentemente, no debería ser considerado como accidente de trabajo.
Sin embargo, esta alternativa no siempre es posible para todos los empleadores. Muchas actividades laborales requieren la presencia física de los trabajadores en las instalaciones de la empresa.
Entonces, ¿qué debe hacer el empleador?
Esta nueva enfermedad a la que nos enfrentamos nos obliga a tomar medidas de bioseguridad que, posiblemente, antes no eran necesarias en los ambientes de trabajo.
Lo primordial será, en la medida de lo posible, prevenir la exposición de los trabajadores al virus en los espacios de trabajo. Para este fin, las autoridades han dispuesto una serie de medidas que deben ser cumplidas. Entre ellas encontramos, por ejemplo, a las Directrices para la Prevención y Protección de los Trabajadores y Servidores Públicos, cuyo objeto consiste en prevenir el contagio por COVID-19 dentro de los espacios laborales, así como proteger a la población laboral en los casos sospechosos, probables y confirmados de coronavirus, debidamente certificados por el Ministerio de Salud Pública.
Estas Directrices establecen medidas de comunicación e información además de medidas de control, todas ellas de cumplimiento obligatorio. Por ende, de cara a una investigación por accidente de trabajo, se deberá acreditar su cabal y oportuna implementación.
Medidas de comunicación e información
Las Directrices, en lo tocante a las medidas de comunicación e implementación, disponen:
Medidas de control
Por su parte, las Directrices, en lo relacionado con las medidas de control, estatuyen aspectos tales como:
En esencia, lo importante para los empleadores será demostrar que se ha actuado con la debida diligencia, mediante el establecimiento de medidas de seguridad para evitar la exposición a agentes biológicos y prevenir contagios. Los protocolos de seguridad deben ser comunicados a los trabajadores y se les deben proporcionar los equipos y materiales de protección contemplados en los antedichos protocolos. Además, los trabajadores deberán suscribir un documento que evidencie que los han recibido.
En el pie de página hemos dejado el enlace donde se puede encontrar el texto completo de las Directrices[2]. Cualquier duda podrá ser dirigida a nuestro correo electrónico y con gusto la absolveremos.
CONSULEGIS ABOGADOS
María Auxiliadora Mantilla López
[email protected]
División Laboral
[1] http://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/2020/03/ACUERDO-MDT-2020-076-TELETRABAJO.pdf
[2]http://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/2020/03/DIRECTRICES-LABORALES-CORONAVIRUS-FINAL.pdf
(Acuerdo Ministerial N° MDT-2020-089)
El pasado 28 de abril del 2020, el Ministro del Trabajo expidió el procedimiento “emergente” de atención de denuncias presentadas durante la declaratoria del estado de excepción por calamidad pública. Aquí un breve resumen de su contenido.
El objeto del acuerdo ministerial consiste en establecer el procedimiento de denuncias sobre presuntos actos u omisiones de obligaciones laborales del sector público y privado. Su aplicación es obligatoria para toda persona —natural, jurídica, pública o privada— que tenga su personal bajo el régimen del Código del Trabajo.
La denuncia
La denuncia se puede presentar a través del Sistema Único de Trabajo (SUT) o a la dirección de correo electrónico [email protected]. El acuerdo ministerial, en su artículo 4, señala los requisitos mínimos que debe contener para poder ser admitida. Lo importante a considerar es que, sin perjuicio de los datos de contactos de la empresa que señale el trabajador denunciante para la notificación al empleador, esta se entenderá hecha por la sola notificación por parte del Inspector de Trabajo a la dirección electrónica que el empleador tenga registrada en el SUT.
Todo empleador deberá tener muy presente cuál ha sido la dirección de correo electrónico que registró en el SUT (muchas veces las direcciones de correo corresponden personas ajenas a la empresa). La persona de la empresa cuya dirección se encuentre registrada en el SUT deberá acceder diariamente a su correo electrónico, porque los términos para responder son cortos y las sanciones pueden ser muy elevadas.
El trámite
El trámite será conocido y resuelto en línea. Las respuestas deben ser remitidas a la misma dirección de correo desde la cual se han recibido las notificaciones. Para verificar que corresponden a la institución, las direcciones deberán pertenecer al siguiente dominio [nombre del funcionario]@trabajo.gob.ec
Recibida la denuncia, el Inspector tiene un día para verificar que aquella cumpla con los requisitos; de lo contrario, se le conferirán dos días al denunciante para que la complete bajo apercibimiento de archivo.
Si la denuncia cumple con los requisitos o es completada dentro de los dos días concedidos, el Inspector requerirá la información de cumplimiento de obligaciones al empleador, quien tendrá tres días para remitírsela por correo electrónico.
Además, si a consideración del Inspector la denuncia es grave, puede disponer, dentro del término de dos días, realizar una inspección en el sitio. Es importante resaltar que si se constata que la actividad presencial que se ejecuta contraviene al decreto ejecutivo 1017 (el de la declaratoria de la emergencia sanitaria), el Inspector está facultado para suspender o disponer el cierre del lugar de trabajo.
Una vez que el empleador ha remitido la información solicitada, el Inspector, en el término de dos días, la analizará y elevará un informe al Director Regional del Trabajo con la recomendación de sanción o archivo. Es al Director del Trabajo a quien le corresponde emitir la resolución y notificarla.
En cualquier momento el denunciante puede desistir de continuar el trámite mediante el envío de un correo electrónico al Inspector con su decisión. En ese caso, el proceso se archiva.
Las sanciones que se impongan pueden oscilar entre las tres y las veinte remuneraciones básicas unificadas.
Cabe destacar que, pese a la posible imposición de sanciones conforme a este acuerdo ministerial, los términos de los recursos administrativos y acciones de cobro se encuentran suspendidos durante la declaratoria de emergencia sanitaria; ello conforme lo dispone la resolución N° MDT-2020-009. Sin embargo, de recibirse una sanción, por seguridad es preferible dejar interpuesto el recurso que corresponda aunque subsista la suspensión de los términos.
Seguidamente, ponemos a disposición de los lectores el enlace que permite el acceso al texto completo del acuerdo ministerial, así como nuestro correo electrónico para atender cualquier duda que pudiere surgir.
https://www.fielweb.com/App_Themes/InformacionInteres/MDT-2020-089.pdf
CONSULEGIS ABOGADOS
María Auxiliadora Mantilla López
[email protected]
División Laboral
El 6 de abril de 2020 el IESS publicó la Guía para la Calificación Médica y Técnica de los Accidentes de Trabajo por COVID-19. En este informe trataremos de condensar su contenido.
El artículo 11 del Reglamento del Seguro General de Riesgos del Trabajo define al accidente de trabajo como “todo suceso imprevisto y repentino que sobrevenga por causa, consecuencia o con ocasión del trabajo, originado por la actividad laboral relacionada con el puesto de trabajo, que ocasione en el afiliado lesión corporal o perturbación funcional, una incapacidad, o la muerte inmediata o posterior”.
Sobre la base de la normativa citada, aquellos casos considerados como SARS-Cov-2 (COVID-19) serán tratados como accidentes de trabajo, siempre que se cumplan las siguientes circunstancias:
Para estar preparados ante cualquier investigación por parte de la Unidad de Riesgos de Trabajo en caso de notificación de accidente de trabajo por COVID-19, los empleadores deben cumplir con lo dispuesto en las Directrices para la prevención y protección de los trabajadores y servidores públicos frente al coronavirus (COVID-19) dentro de los espacios laborales, a fin de no ser considerados luego como responsables del accidente de trabajo.
Deben, pues, cumplirse con al menos estas medidas de seguridad y comunicación, sin perjuicio de que puedan tomarse otras adicionales para mitigar riesgos de contagio. Las directrices señalan lo siguiente:
CONSULEGIS ABOGADOS
María Auxiliadora Mantilla López
[email protected]
División Laboral
[1] “Artículo 8.- Criterios de exclusión.- No se consideran enfermedades profesionales u ocupacionales aquellas que se originan por las siguientes causas (…) a) Ausencia de exposición laboral al factor de riesgo; (…) d) Presencia determinante de exposición extralaboral (…)”.
Artículo 13.- Accidentes que no se considerarán de trabajo.- Aquellos que sucedan bajo las siguientes consideraciones: (…) e) Cuando se debiere a circunstancias de caso fortuito o de fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose como tal el que no guarde ninguna relación con el ejercicio de la actividad laboral”.
Los códigos civiles vigentes, que en sus núcleos duros datan del siglo XIX, tuvieron como más próximo referente al Código Civil Napoleónico de 1804, que fue consecuencia jurídica mediata de la Revolución Francesa. Abolidos los fueros y privilegios fundados en la estratificación social en cuya cúspide se hallaba la nobleza, era preciso armonizar el derecho para unir a la nación y, además, estructurarlo de forma sistemática y armónica, partiendo de la premisa de que, en sus negocios jurídicos, las partes celebrantes debían concurrir en pie de igualdad; de esa igualdad que proclama la tríada revolucionaria en la que convergen también la fraternidad y la libertad.
Es por ello que uno de los principios subyacentes de la legislación civil, al que el Código de Andrés Bello no es para nada ajeno, radica en la denominada autonomía de la voluntad: esas partes que, en teoría, negocian de forma igualitaria —esto es, sin que ninguna le pueda oponer privilegio a la otra— pueden arribar a acuerdos plasmados en contratos que son fuente de obligaciones y que, como sabemos bien, constituyen ley para sus suscriptores, de tal suerte que no puedan invalidarse “sino por su consentimiento mutuo o por causas legales”, tal como lo encontramos escrito en el artículo 1561 de nuestro Código Civil, gracias a la pluma del inmortal venezolano cuya monumental obra jurídica adoptó como propia el Ecuador en 1857.
No obstante, la Segunda Revolución Industrial que dio pie al surgimiento de los grandes emporios y que, desde luego, transformó el mercado del trabajo, poco a poco puso en tela de duda aquella supuesta autonomía de la voluntad, debido a que el poder de negociación, idealizado en la ley como igualitario, había dejado de tener aplicación real desde que, por ejemplo, un proveedor pequeño o mediano de materia prima tenía que ponerse de acuerdo en los términos de su contrato de suministro con una gran empresa, que de no comprar lo que él podía proporcionarle, fácilmente lo conduciría a la ruina. No se diga, pues, si la negociación giraba en torno a un contrato destinado a conseguir mano de obra remunerada para beneficio del empresario, donde las condiciones contractuales serían desde luego impuestas por el empleador.
Ello derivó, en el decurso de los años, a romper con la raigambre eminentemente civilista que tenía el contrato de prestación de servicios inmateriales, para dar pie a la puesta en vigencia de un nuevo cuerpo legal que le diera un marco jurídico propio y especializado a un tipo de relación que ya se percibía como distinta: la laboral, expresada instrumentalmente en el contrato de trabajo. Y para salvar la brecha de la natural desigualdad negociadora entre empleadores y trabajadores, se dotó a la novísima legislación de una serie de garantías y principios a los efectos de que la capacidad económica no fuese un factor capaz de vulnerar derechos esenciales. En ese contexto vio la luz el Código del Trabajo, que en nuestro país afinca sus históricas raíces en 1938.
Tales garantías y principios, que incluso se han recogido en el texto constitucional, dan poquísimo margen de maniobra para la aplicación de la autonomía de la voluntad en las relaciones jurídico-laborales en lo que respecta a la negociación de los pactos contractuales, puesto que la intangibilidad y la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores limitan la posibilidad de negociaciones amplias que, eventualmente, pudiesen ser tachadas como renuncias encubiertas de derechos, hasta tal extremo que, en este ámbito, ni siquiera tiene valor una transacción directamente realizada entre las partes, salvo que una autoridad administrativa o judicial intervenga en el acto y las apruebe.
El Ministro de Economía y Finanzas, en la difícil coyuntura que afronta la nación ante la crisis desatada por el COVID-19, ha anunciado el envío de un proyecto de ley que haría posible, entre otros aspectos, “un régimen en el que el acuerdo de las partes será la norma”, que muy particularmente será aplicable en las relaciones de trabajo para pactar nuevos salarios y acordar diferentes jornadas de labor. Es este, implícitamente, un llamado al retorno de la autonomía de la voluntad como principio rector de los acuerdos contractuales, lo que si bien es válido, no puede desconocer tampoco aquellos ya señalados límites constitucionales, ni los que forman parte del ordenamiento jurídico en calidad de convenios internacionales en materia laboral ratificados por el estado ecuatoriano.
CONSULEGIS ABOGADOS
Fabrizio Peralta Díaz
[email protected]
División Laboral
Mediante acuerdo ministerial MDT-2017-135, publicado en el Registro Oficial Nº 104 del 20 de octubre del 2017, se expidió el Instructivo para el Cumplimiento de las Obligaciones de los Empleadores Públicos y Privados.
Sin embargo, dicho Instructivo ha sido objeto de una reciente reforma a través del acuerdo ministerial MDT-2020-081, del 10 de abril del 2020; reforma que, en la coyuntura del estado de excepción provocado por la crisis del COVID-19, conlleva lo siguiente:
Si por la emergencia sanitaria al empleador no le fuere posible utilizar los medios señalados en la normativa vigente para efectuar el pago: (i) de liquidaciones ya autorizadas por los inspectores de trabajo; y/o (ii) de multas, podrá realizarlos a través de transferencias bancarias con los datos que el Ministerio del Trabajo habrá de comunicar a través de su portal www.trabajo.gob.ec
Se destaca, en esta reforma, que “[e]l comprobante de transacción bancaria será un instrumento válido para demostrar el pago de los valores correspondientes al acta de finiquito, debiendo notificar la transferencia al correo electrónico [email protected]”.
Se dispone que el empleador que hubiese fundado su decisión de dar por terminados los contratos de trabajo en la causal de caso fortuito o fuerza mayor, estará obligado a realizar los siguientes actos dentro de las veinticuatro horas posteriores a la terminación:
2.1. Registrar en el Sistema Único de Trabajo (SUT) los fundamentos o razones que sustenten la terminación. Esta información “será responsabilidad exclusiva del empleador”.
2.2. Notificar al trabajador la terminación del contrato, “por cualquier medio de notificación contemplados (sic) en las normativas legales vigentes”, lo que a nuestro juicio validaría, por ejemplo, la notificación a través de medios electrónicos al tenor de lo dispuesto en la Ley de Comercio Electrónico, Firmas Electrónicas y Mensajes de Datos.
Todo lo anterior sin perjuicio de que el Ministerio del Trabajo pueda realizar “los controles y verificaciones necesarias para precautelar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores y la ley”.
CONSULEGIS ABOGADOS
Fabrizio Peralta Díaz
[email protected]
División Laboral
El recientemente posesionado Ministro del Trabajo, Luis Poveda Velasco, ha expedido, con fecha 28 de marzo del 2020, el acuerdo ministerial MDT-2020-080, cuyas disposiciones surten efectos inmediatos.
En virtud de este nuevo acuerdo se reforma al número MDT-2020-077, del 15 de marzo, que contiene las directrices la aplicación de la reducción, modificación o suspensión “emergente” (sic) de la jornada laboral.
Las reformas son las que siguen:
El empleador privado queda facultado para modificar, de manera urgente, la jornada laboral de sus trabajadores, incluido el trabajo en sábados y domingos, de conformidad con el artículo 52 del Código del Trabajo, sin que ello conlleve violentar la jornada máxima que está vigente según lo prevé el citado cuerpo legal, ni el descanso mínimo consecutivo e ininterrumpido al que tienen derecho los trabajadores.
El empleador privado queda facultado para determinar la forma y el horario de recuperación “de hasta 12 horas semanales y los días sábados 8 horas diarias”.
Empleadores y trabajadores están autorizados para pactar, de común acuerdo, un calendario para el pago de las remuneraciones durante el tiempo que persista la suspensión urgente de la jornada. No obstante, el calendario de pago que llegare a pactarse en ningún caso conllevará renuncia a los derechos laborales que, respecto de la remuneración, tienen los trabajadores. No caben, por ende, pactos que conlleven reducciones o menguas definitivas.
Debido a la emergencia sanitaria, el empleador podrá:
4.1. Fijar las fechas de inicio y de fin de uso del período de vacaciones acumuladas a las que tuviere derecho el trabajador.
4.2. Permitir, si el trabajador lo acepta, el goce de períodos de vacaciones anticipadas.
4.3. Adoptar, en general, medidas que razonablemente eviten agravar la situación del trabajador, dentro de los límites establecidos en la declaratoria del estado de excepción.
Considerando las circunstancias del centro de trabajo o negocio en el contexto de la pandemia, podrán los empleadores y trabajadores pactar, de mutuo acuerdo, modalidades de trabajo establecidas en las normativas pertinentes, “que respondan a condiciones concretas como la imposibilidad de movilización, la prevención de los riesgos a que esté expuesta la salud de los trabajadores y las condiciones económicas que enfrente la empresa”, todo ello “con la finalidad de precautelar a el empleo (sic) y sin que tales modalidades convenidas impliquen renuncia de derechos de los trabajadores”.
CONSULEGIS ABOGADOS
Fabrizio Peralta Díaz
[email protected]
División Laboral
En el contexto de la emergencia sanitaria declarada por el Gobierno del Ecuador, el Ministerio del Trabajo ha expedido los siguientes instrumentos normativos:
En cuanto a estas regulaciones excepcionales, hay que destacar lo siguiente:
1.1. Sus normas son aplicables para los sectores público y privado.
1.2. Las máximas autoridades de ambos sectores pueden decidir la implementación urgente del teletrabajo como una forma de garantizar la salud de los servidores públicos y trabajadores privados.
1.3. Sirve para prestar servicios de carácter no presencial, en jornadas ordinarias o especiales, fuera de las instalaciones donde habitualmente se las suele realizar.
1.4. Solo conlleva un cambio del lugar desde donde se cumplirán las labores, pero en ningún caso trae como consecuencia alteración de las condiciones esenciales de la relación laboral, ni tampoco constituye causal de terminación de la relación de trabajo.
1.5. Para implementarlo se requiere, para los empleadores del sector privado, que los trabajadores que estarán sujetos a esta modalidad mientras dure la emergencia sean registrados en la plataforma del Sistema Único de Trabajo (SUT), con el objeto de editar el registro vigente de cada uno de ellos.
1.6. Termina por acuerdo de las partes o por finalización de la emergencia sanitaria. Una vez finalizado, los empleadores del sector privado deberán elaborar informes técnicos que, seguramente, servirán para justificar la adopción de esta modalidad.
1.7. Los servidores y trabajadores seguirán obligados a mantener la confidencialidad de la información que tienen a su alcance por razón de sus labores; y, de ser el caso, serán responsables del cuidado y custodia de las herramientas y equipos que se les hubieren facilitado para seguir cumpliendo sus labores a distancia.
2.1. Sus normas son aplicables para el sector privado. Los empleadores están facultados para decidir, de forma indistinta, la reducción, la modificación o la suspensión de la jornada laboral; medidas que las puede adoptar por actividades, grupos o lugares de trabajo.
2.2. Reducción: La pandemia de COVID-19 es una causal que permite acordar la reducción de la jornada de trabajo.
Téngase presente que el artículo 47.1. del Código del Trabajo permite, bajo excepcionales circunstancias y previo acuerdo entre empleadores y trabajadores, reducir la jornada de trabajo hasta un límite no menor a treinta horas semanales con la consecuente y proporcional disminución de las remuneraciones. Sin embargo, las aportaciones patronales a la Seguridad Social se deben seguir pagando sobre la base de ocho horas diarias de trabajo.
Esta medida puede implementarse por un período no mayor a seis meses, renovable una sola vez por otros seis meses más.
2.3. Modificación: El empleador puede decidir la modificación de la jornada laboral, incluido el trabajo en sábados y domingos conforme lo prevé el artículo 52 del Código del Trabajo. No obstante, la modificación no podrá exceder el límite de la jornada máxima laboral semana o los que fueren aplicables según las reglas específicas para ciertos tipos de trabajo.
2.4. Suspensión: Podrá el empleador decidir la suspensión de la jornada, sin que ello conlleve extinción de la relación laboral, para aquellas actividades que, por su naturaleza, no pudieren realizarse mediante teletrabajo o para las que no fuere posible acogerse a la reducción o modificación urgentes antes reseñadas.
Si se opta por la suspensión, la jornada se recuperará una vez finalizada la emergencia sanitaria. Para ello, el empleador determinará la forma y horario de recuperación, hasta por tres horas diarias en los días subsiguientes a la reactivación de la actividad. En su defecto, podrá disponer que se laboren hasta cuatro horas los días sábados.
No habrá recargos por horas suplementarias y extraordinarias durante el período de recuperación. Todos los trabajadores cuyas jornadas fueron suspendidas estarán obligados a recuperarlas.
Está previsto en acuerdo ministerial que “[e]l trabajador que no se acoja al horario de recuperación, no percibirá la remuneración correspondiente; o de ser el caso, devolverá al empleador lo que hubiere recibido por concepto de remuneración durante el tiempo de suspensión emergente de la jornada laboral”.
2.5. La reducción, modificación o suspensión urgentes deben ser registradas por el empleador a través del formulario que ha sido subido a la plataforma del SUT.
Recibido el formulario, el competente Director Regional del Trabajo y Servicio Público emitirá la respectiva autorización electrónica a través de esa misma plataforma.
Será responsabilidad del empleador comunicarles a sus trabajadores, por cualquier medio a su alcance, sobre la reducción, modificación o suspensión urgentes que hubiese decidido, así como el tiempo estimado de la medida.
2.6. Por acuerdo entre las partes o, en su caso, por declararse la finalización de la emergencia sanitaria, se darán por terminadas la reducción, modificación o suspensión urgentes de la jornada laboral.
CONSULEGIS ABOGADOS
Fabrizio Peralta Díaz
[email protected]
División Laboral